央企四项改革试点方案出台已近两月。目前，南北车的合并已尘埃落定，国家核电和中电投将合并重组，有关中国铁建和中国中铁、中船集团和中船重工合并的传闻更是不断传出。
央企强强合并是否是央企做大做强的结果？在全面深化国企改革的背景下，央企发展存在还存在哪些问题不容忽视？该怎样看待央企改革新举措？
就央企改革的话题，中国人民大学国家发展与战略研究院研究员杨其静接受中国网专访。
不能指望国企改革“毕其功于一役”
中国网：现在我们采取的是何种央企管理模式？这种模式有何利弊？
杨其静：现在的央企管理模式是以2003年国资委成立为标志。在这个模式下，由国资委统一代表国家行使国有资本的所有权，代表所有者的身份在企业中行使出资者权益。相比之前由众多“婆婆”管控央企的模式，现在央企只需面对一个“婆婆”，即国资委。
这个进步是非常值得肯定的，而且国企，尤其是央企的运营状况确实比以前改善不少。
可是这个体制仍然存在很多弊端。从本质上讲，所谓的“国有企业问题”从来就不是“企业问题”，而是“资本运营问题”。我们知道，只要国有资本的国有性质不变，那么就必须由某个或某些具体的政府部门，比如国资委来代持。可是除了代持之外，我们还希望国资委来承担国有资本运营的职能，严重问题就出现了。因为国资委毕竟只是一个国家行政机构，因此，我们就不得不问：对于国有资本的运营，国资委是否具备足够的知识和技能？即便知识和技能都具备，又有何种激励机制来保证国资委有动力来高效运营国有资本？这就导致国资委不得不把资本运营权的实际权力交给了央企。可是，由于央企领导人的政治地位和政治前途与其掌控的央企规模有很大关系，因此央企更倾将自己掌握的国有资本及其相关资源投资于集团内部的现有产业或者在集团内部拓展投资领域，而未必有很强动机按照效率原则进行超越集团的专业化产业投资。
正是意识到这些，所以中央这次将“开展改组国有资本投资公司试点”放在央企四项改革之首，希望由专业的资本投资公司来更专业地运营国有资本。这意味着央企改革走在正确的方向上，尽管这一轮国企改革不太可能会“毕其功于一役”。
让非国有资本参与国企公司治理
中国网：央企四项改革中,对混合所有制改革的关注最多。但其实混合所有制改革并不是新生事物，应该怎样应用到国有企业的改革上？
杨其静：首先我们必须搞清楚，国家大力推进国企混合所有制改革的根本目的是什么？我想这主要是为了改善国有企业的内部治理问题，因为国企，尤其是央企并不缺钱或者债务融资渠道。我们知道，正统的国有企业往往只有一个股东，即国有股东。即便有一些国有企业公开上司而成为了所谓的公众公司，但国有股份仍然保持了绝对控股地位。
这意味着，在国有资本面前，其他所有资本不可能获得平等的地位，更何况国资委在相关企业中行使国有资本所有权时天然地代表着国家意志。结果，在这些公司的经营管理决策过程中很难形成真正有效的制衡。
鉴于此，这次混合所有制改革可能是希望通过在国企中引入非国有性质的战略投资者来有效缓解公司治理问题，提高公司运营效率。
然而，这个美好愿望要能成为现实，必须首先解决这样一些关键问题：第一，是否有非国有资本愿意以战略投资者身份进入国企而与国有资本混合？哪些资本愿意？其进入的目的是什么？原有的国有股份如何定价，从而既能保证国有资产不流失有能保证外部资本愿意购买？有何种承诺机制保证这种交易不被秋后算账？有何种机制能够保证这些资本有能力在公司治理中对国有资本形成有效制衡？这些都是混合所有制改革中必须要面对和解决的问题。
限薪解决不了央企高管薪酬问题
中国网：目前，央企高管薪酬体系存在哪些问题？
杨其静：对于央企高管薪酬体系建设问题，事实上从80年初期的国企改革就开始讨论。然而自始至终都被两个问题所纠缠着：一是高管的身份问题，二是高管的责任问题。对于国企，尤其是央企，一方面我们认为它们应该是市场主体，追求利润最大化；另一方面我们又认为国企还应该承担社会责任，完成国家发展中的一些战略性任务。与之相对应，国企的高管们既是企业家又是某种性质的政府官员，何况现实中央企及其高管就是有行政级别或者对应着某种行政级别。这就很容易导致国企高管的职责认定、考评机制和激励机制的错位。
因此，对于央企的高管薪酬体制的构建，首先需要的是对不同国企的功能定位，进行分类管理。对于执行国家战略性任务的企业及其高管，市场绩效难以直接评价，政治激励可能是一个比较好的选择。对于竞争性行业中的央企，董事长、CEO，完全可以走市场化的职业经理人道路，制定市场化的薪酬体系，以企业运营效率来考评他们。现在，大家普遍认为比较最有效的高管薪酬结构应该是有一个比较体面的基础薪酬，然后再加上以期权为主要部分的激励性薪酬。
中国网：竞争性的国企大概占比多少？
杨其静：以目前格局来看，即便一些央企所在行业属于非自然垄断的竞争性行业，但往往也占据着行业的垄断地位。可是，垄断就导致对央企的绩效考评变得困难，因为我们高不太清楚企业的“高利润”是高管能力和努力的结果还是垄断的结果。
竞争性行业都形成有效竞争，关键就是要是该行业有足够多的竞争主体。一种办法就是将原有垄断性国企进行分拆，另一种办法就是放松行业进入门槛，允许其他企业进入该行业。不过，在这个过程中要注意两个问题，一是要防止垄断性企业被拆分之后引发严重的恶性竞争，损害的都是国家利益；二是，在经济全球化的格局下，判断一个企业是否是垄断及其后果还要看看中国企业在全球市场上的地位，因此有些央企可能还需要兼并重组，以便更好地参与国际市场竞争。
中国网：限薪是否是央企薪酬改革的有效途径？
杨其静：正如前面所言，国企，尤其是一些央企，大家认为你的高利润来自于国家赋予你的垄断地位而不是高管的能力和努力，何况大家还认为你是“官员”，享受了很高的政治待遇。当这些高管还领取几百万，上千万的年薪时，普通民众肯定是难以接受的，因此限薪有一些时代的合理性。
然而，我们也必须认识到，央企高管的限薪也会产生一些微妙的但却很严重的后果。
限薪首先产生的就是所谓的逆向选择和道德风险问题。比如，国企高管限薪为50万，那么，那些市场身价远远超过50万的职业经理人就会退出；即便他们愿意留下来，也很可能选择少干活并寻求其他的在职消费来弥补合法收入的不足，即“懒政”。限薪的第二个后果是普通员工和管理者的收入也难以增加。试想，若工行前行长的年薪真的被限薪而不超过60万，那么，其他的工行的中高级经理、一般员工“敢”超过这个数！
这也是国企的另一个令人困惑的问题。一个普通劳动者，若在民企中工作，自己只能拿10万而CEO拿1000万，却也心安理得，可能还会感谢这个企业给自己提供了就业机会；若有幸成为央企正式员工，自己拿15万，高管拿100万，估计心理还会抱怨收入不公。其根源可能在于之前我们长期混淆了国有资本与国有企业的概念。
中国网：如何确保激励性薪酬没有“猫腻”？
杨其静：这又回到了企业治理的问题上了。在竞争性行业中的国有资本，应该和其他股东同股同权，对国有资本的运营不再有绝对的控制权，把持股比例降到足够低，引入比较大的外部投资者，别的股东能够联合起来对国有股东形成有效制衡，这样才能保证薪酬体系公平透明。估计，现在混改最主要的问题是，国有资本是否愿意放弃绝对控股地位。
把国资运营交给更专业的团队
中国网：监管的问题向来是个难点。国企改革的效果，如何进行监管？
杨其静：这是这次改革试点的最大亮点就是国资委把运营权利转给了国有资本的投资平台，而自己专职为代持国有资本。如果是这样，现在国资委要真正监管的对象就是这些国有资本的运营公司。国资委要做的就是去聘请一些真正的金融精英组成资本运营的专业团队，赋予他们市场化的价格薪酬，同时也要有效监管他们，以便他们真正按照市场化原则来运营国有资本。
坦率地讲，若这些资本运营公司也只有一个投资者，即国家，原来国企的问题仍然会在这些融资平台上出现，甚至更严重，因为资本的运营更难监督和评价。当然，新加坡的淡马锡公司的运营模式可供借鉴。这就会牵扯到另一问题，这些国有资本运营平台到底是应该向国资委负责和报告工作，还应该向全国人大负责和报告工作。
总之，即便中国的公司治理结构中对监管的组织安排已经很重了，比如又强调独立董事比例又设立监事会，似乎国有资本及其国有企业的监管问题并没有得到很好的解决。也许正因为此，在央企四项改革中，有一项改革是要在国资委管理主要负责人的中央企业中选择2到3家开展派驻纪检组试点。这也些对于防止国企高管腐败会有些效果，但我们必须认识到，企业真正的问题不在高管的贪污腐败问题，而是在于能够通过合理的公司治理来保证经营决策的高效质量。
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