陈波
2013年11月，党的十八届三中全会提出“加强中国特色新型智库建设，建立健全决策咨询制度。”作为全面深化改革一项重大举措，中宣部负责牵头研究制定相关政策。2014年10月，中央全面深化改革领导小组第六次会议审议了《关于加强中国特色新型智库建设的意见》，并于2015年1月正式对外公布，这标志着我国智库发展进入新时期。从此，国家对政策咨询和研究的重视程度开始提高，这必然导致决策层对决策咨询需求形式和方式的变革，从而为各类智库发展带来机会。为此，教育部2014年初出台《中国特色新型高校智库建设推进计划》，在全国70余所高校151个教育部人文社科重点研究基地，及40多个哲学社会科学协同创新中心基础上推进高校智库建设，加大决策咨询服务力度。同时，企业和社会咨询机构对外都打出“智库牌”，过去专业从事政策咨询和研究的机构也更多地使用“智库”这个词进行对外宣传，使得全社会一夜之间多出了很多智库机构，以至社会舆论又有智库“一窝蜂”的担忧。
名义上智库数量的增长表明我国智库发展开始进入新阶段，但老问题尚未解决，新问题却又来了。过去的老问题，例如资源分散、重复研究、碎片化问题还要持续大力解决。这些老问题的根源多来自需求方，因为没有需求也就没有投入，也就难以改善供给方状况，使得智库多而不强，普遍难以提供高质量的智力支持。在需求不断改善、不断增强时，问题的根源转移到智库自身，也就是供给方一侧。智库只有在需求快速增长时及时解决自身问题才能满足需求变化，也就能够在新阶段获得生存发展的机会。一旦需求方寻找到新的供给，自身也将在激烈竞争中被淘汰。
目前，我国智库所面临的问题还有哪些呢？
一部分还是老问题。一是政策研究的高端人才、领军人才短缺。智库所需要的研究人员与学术研究人员不同。学术水平好的研究人员要转换成优秀的政策研究人员并非人人都行。学术研究做得好，不一定能做好政策咨询研究，能提出好的政策建议。因此，在需求快速增长时，需求方要在短时间内找到足够多的优秀的政策研究人员很难。要形成一个能满足需求的政策研究人员群体还需要经历一个过程。不论是培养人才，还是转化人才，都需要时间。因此，形成了人才，尤其是高端领军人才的短缺。
二是资源整合不够。这其中有经费、数据、信息、资料等资源整合问题，而最关键的是智力资源整合问题。由于体制原因，我国人才一直存在跨制度流动障碍，体制外人才难以到体制内工作；用人制度不够灵活，体制内短期聘用高端人才受经费、保密、福利等多方面限制，人才难以获得制度上的平等对待；国际交流经验不足，体制内聘用国际专家的做法还需要探索和寻找经费支持，目前难以形成稳定制度。智力资源的重新组合一定程度上可以缓解一个智库机构人才短缺的问题，但存在上述资源整合问题，实现起来也难。
另一部分问题以前存在但不被重视，在智库发展的新阶段，这些过去不被重视的问题成为重要问题。一是人才结构问题。只要说到智库人才一般主要讲专业技术人员，其他人员归于研究辅助人员。一个智库，其核心人员是专业技术人员，但不应该将核心等同于主体。相反，很多智库固定且专业的人员是类似于职业秘书这样的管理人员，而大量的专家和研究人员属于流动或非正式关系的人员。国际知名并且运营多年的智库，其人员流动的规律是研究人员流动性大于非研究人员，研究人员平均工作年限短，而行政管理人员平均工作年限长且稳定。例如，英国智库研究人员的工作年限在5－15年之间，而行政管理人员很多都是年龄较大的老员工。无论这是否是一个成熟智库发展的规律，但这一问题对于刚进入春天的中国智库来说一直都没有重视过。
二是智库工作人员政策敏感性问题。智库工作人员进行政策咨询研究，首先是要发现政策问题，然后是针对政策要实现的目的提出解决办法。大量的、日常性的智库研究工作可能是在进行应急价值不大的基础研究工作。从这个角度看，学术研究或者专业研究对于智库研究非常重要。但是，如果这些大量基础研究工作没有在需要它发挥作用的时候被人提出，这确是一件十分可惜的事情。要让这些基础研究成果得到利用，智库工作人员的政策敏感性就十分关键。政策敏感性强的人员一头连着当前政策需求，一头连着深藏闺中的研究成果，当需求来临时，能够将成果转化成为建议并快速提供给需求方。对于一个智库来说，这样的人才极为稀缺。
三是智库成果转化问题。中国智库过去分类明晰，功能明确，擅长自己惯用的成果形式。政府智库多是提交内部报告，极少对外宣传，很少通过公开成果扩大自己影响力；高校智库注重成果发表，不善于撰写政策报告，对外宣传能力较弱；社会智库注重扩大自己影响力，善于宣传和制造舆论，同时损失一定的严谨性和学术水平。当智库进入快速发展的阶段，智库传统界限逐渐被打破，各类智库都有机会获得需求方的关注，因而对智库成果转化的要求开始迫切。在某一政策领域，虽然素材不变，但一个智库能讲三种语言，不仅政策需求方认可，学术界认可，同时还能接地气，这种能全方位为需求方提供服务的智库更受青睐。因此，政府智库应该更好地同社会和舆论打交道；高校智库应该更符合政策需求者的要求；社会智库应该以高质量的成果，通过更好的渠道和方式获得来自政府的更多信任。这种能讲三种语言的人才对于智库也十分稀缺。
上述5个问题只是我国智库在刚进入新时期所遇到并亟须要解决问题的一部分。智库需要的各种人才，从单个智库来寻求解决是困难的，但从整个社会来寻求却是充足的。解决这些问题需要智库采取多种措施，在管理方式和组织形式方面不断创新，将智库内部和社会上能够为智库提供服务的智力资源进行最优配置，生产出为科学决策服务的高质量研究成果。只有一流智库才能持续不断地生产出一流思想产品，这样的一流智库不仅有好的智力资源，也有好的资源配置方式，这是智库发展成熟的一个重要特征。上述问题的凸显说明我国智库发展虽然进入新阶段，但远未进入成熟阶段。
智库经理人作为智库人才不可或缺的一部分，是智库所需智力资源不断优化配置的实际实施者。智库经理人通过自己的工作不断改善智库智力资源配置状况，从而解决或缓解上述问题，推动智库不断走向成熟。智库经理人是我国智库进入成熟期的催化剂。智库经理人越多，发挥作用越好，我国智库进入成熟阶段的时间将越短；反之，则进入成熟阶段的时间越长。
作为智库经理人，一方面将在重组智库智力资源方面发挥重要作用，他能够将智库内外各方面优秀的研究人员、各领域长期积累的研究成果，以更经济的方式进行重新整合，得到更能满足需求的智力产品；另一方面，智库经理人还包括那些对某一政策领域保持高度敏感性的专业人员，能够预测政策需求方的需求，并能有效组织和整合资源，做好政策储备工作。
智库经理人主要帮助解决智库当前两个比较重要的问题：资源整合问题和成果转化问题。如果智库经理人偏重于在组织内部整合资源，其作用类似于企业经理，能够将组织内部不同部门的人员组成一个高效的工作团队。如果智库经理人偏重于整合组织外部资源，其作用更类似于经纪人，能够在更广的范围内帮助不同需求的人形成合作。智库成果转化本质上是智库产品深加工及产品延伸的过程，这个过程既可在组织内部完成，也可利用外部资源完成，同样依靠智库专业经理人发挥作用。
智库经理人既可以是职业经理，也可以是具备智库经理人素质的专业技术人员。前者的学习经历、工作经历没有太多的研究性质，但在资源整合、人际沟通、多任务管理等方面具有突出优势，进入智库的工作岗位也多是从行政管理岗位、研究助理岗位开始。后者则有较大不同，典型的情况是从研究岗位逐渐转向综合管理岗位的人，并且在新的工作岗位上，发挥经理人的作用甚于其发挥自己的专业技术能力，对于智库提高研究水平和扩大影响力具有更大的作用。目前，国内几个发展形势很好的智库，例如金融40人论坛、人民大学重阳研究院等，智库经理人的作用体现得非常突出。
在我国智库进入成熟阶段之前，智库经理人的短缺程度在一定程度上比智库专业政策研究人员的短缺程度更严重，需要大力培育智库经理人群体。
要培育智库经理人群体关键需要注意两个问题。
一是要在思想认识上重视智库经理人才的作用。智库所从事的事业是具有责任感和使命感的光荣事业。这项光荣的事业不是一个简单的工作，而是一项复杂的社会系统工程，要做好这个事业需要有多方面的人才提供支撑。智库经理人配置资源的难度远远高于普通的企业经理人或经纪人，配置的对象不是简单的物，而是复杂的思想。对智库经理人的重视程度应该加强，并在智库机构设置及人员管理方面加以体现。
二是要研究智库各方面人才能力需求模型，特别是要研究一个胜任的智库经理人应该具备什么样的能力，并且能够进行有针对性的专业培训。据悉，美国某些高校已经开发了类似的培训课程，并有专业智库管理人员的培训。我国智库也可以采用内部培训、外部委托培训、职业生涯设计等方式帮助潜在的智库经理人员发展自己的事业。国内优秀智库有责任承担行业人才培养义务，可以开发设计专门培训课程，帮助行业人才提高这方面的能力。
（作者单位：国务院发展研究中心人事局）
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