2016年1月17日，由中国与全球化智库（CCG）与西南财经大学发展研究院联合主办的“中国人才50人圆桌论坛”在北京国际饭店会议中心举行。西华大学党委书记、西南财经大学原副校长边慧敏出席论坛，并参加“如何建立具有国际竞争力的人才制度优势”圆桌讨论。她主要介绍了西南财经大学引进和留住人才的创新举措。
以下是她的发言记录：
今天来到这里很高兴，在座有我很敬仰的专家，在人才方面的领军人物，也有很久没见面的同行。我过去做人才方面的专业研究，现在走到了实践。十年前我在南开大学人力资源年会上，接到学校书记打的电话，说让我到学校当组织人事部长，我还不愿意，觉得做学术更好，但是理论就要应用于实践，后来在西南财经大学做了实践。
这个专题是讲人才制度的优越性，真的很有体会。西南财大这十年就是靠人才制度，十年前和十年后真的不能同日而语。15年3月份我去了四川省西华大学做书记，也是因为做人才改革，省委组织部长说希望把你这种改革扩大到其它高校，也为省属高校做点贡献，这样去了西华大学。
高校人才改革
不知道大家有没有这种体会，包括四川省有教育部的高校四所，其余有100来所。省属高校和教育部高校在若干年前改革开放之前，差距不大，现在差距慢慢越来越大，全国都是这样的。这里很重要的原因，一方面是国家资源支持给教育部部属院校多一些，地方院校少，但是很重要的就是用人自主。我这些年改革很有体会，教育部学校基本上是用人自主权给你，省属高校差别很大，对高校管理基本跟事业单位一样，差别就出来了，这个差别的拉大是因为人才制度。去年四川省省委组织部对高校人才队伍建设做了调查，对四川省属高校和教育部高校做了全面调查，那时候还没有去西华大学，更深刻认识到了这一点。说到这个题目真的很有体会。
为什么要改革？西南财大还是老学校，38年抗战迁到成都，因为国家那时候对经济不重视的种种原因，西南财大在后来发展就不是那么好。2000年进了教育部后有危机感，觉得在教育部学校里差距很大。要发展就要改革，首先就是要打破地方，能进不能退的现象。西部引进人才比较困难，就要有超常规的举措。
成都比较悠闲，人很容易被同化，哪怕名牌大学去的，按照老体制人很容易安于平庸了。这些情况下学校就要做一个很大胆的改革，当时让我做这个改革。我们在2005年的时候做了一个方案，传统的体制一刀切，全部从十年前是新体制了，教师就是联席制，管理人员就是聘用制，十年前这个举动还是挺大的，整个编制对现在来讲都不存在了。当时我接受这个重任，去了马上做方案实施，做了十年下来感触真的很深。
硬条件、资源准备是有的，硬条件总的好办，软环境建设是很重要的。首先要强化共识、促进认识，整个学校大范围讲危机、讲发展，大家首先形成共识，然后就做改革。
我们在06年1月1号开始全面实行联席制加聘用制，按照合同签协议，三年一个聘期，完成不了任务就走人，两个三年制后就可以任长期教职。十年做下来应该说是做到了，里边有很多的方式。
人才引进与培养
除了这个之外，同时有硬性引进和柔性引进，15个学院里11个院长是海归院长，引进了一大批学术带头人，主要是国外的，国内也有，包括今天的王辉耀院长。当时成立了发展研究院，聘的是教育部经济学部召集人李晓西，后来王辉耀院长接替李老师任院长，我们当时做了四个特区，方式有很多。
最后，我们做了这些年之后，引进的海归人才、海归的模式在全国高校经管类是最多的，太大牌的全职引进不来的，柔性引进起了很好作用。在十年间总共引进管理人员和教师一千多人，对学校各个方面发展起了非常好的作用，教学、科研各个方面全方位提升，比如科研，数千倍的增长，我们有很多数据显示。而且我们也做了一些智库，在全国非常有影响，包括中国家庭金融调查与研究中心的院长是海归院长，在中国、在世界影响力都很大。
我们的人才培养，专门做了几种方式，有全英文教学的，把国外优质教育，包括培养模式引进来，专门也有全英文班。现在这种做法在全国很多大学已经在做了，而且毕业生的百分之六七十进的都是一流学校，包括哈佛、耶鲁、剑桥、普林斯顿。各个方面变化都非常大，而且起到了很好的效果。
在这些方面，我们有很多的经验，当然也有一些教训，但是总体来讲应该是非常非常成功的。西南财大整个上下范围，我们引进来的人，包括柔性引进和全职引进，带动过去的人才大家一起交融发展，都发展得非常好。金融学院的院长也是引进过来的，他就是刚毕业不久的博士，十年时间成长为首批万人计划，领军人物带动培养了一大批人，整个师资队伍的素质和人才培养的质量都上升了很多。
用待遇、情感、事业留住人才
现在高层次的人才大家都提到市场化的问题，如果待遇明显低于市场是留不住的，对人才就是客观的评价。待遇，比如海归人才引进，我们协议工资制，每个专业不一样，完全是市场化，同样的经济类，会计、金融、经济学都不一样，收入待遇是市场化的问题，你要有市场竞争力。
同时，事业发展的问题。在06年我们专门成立了教职工心理健康与人力资源开发中心，这个中心更重要是做的职业生涯规划。我们对教职工都要做，但是对人才尤其是关注，比如他们的职业发展，我们三年一次，三年过了再做三年，从他的职业发展关心他，待遇留住他。
还有一个很重要的软环境，整个氛围也很重要。我们真正想走的不多，偶尔有走的，但是又回来了。有一个例子，美国波士顿学院过来的非常有才华的海归，福建人，来了四年，对四川气候、吃的东西不太适应，就到另一所大学了。走的时候跟我谈，我说没关系，根据你自己的情况，但是你记住，西南财大的大门永远向你敞开。他去了几个月给我发邮件，说他觉得其它不错，但是氛围不好，想回来。我说可以，你跟那边谈一下，当时就说有一个赔偿机制，你跟我签三年协议，提前走，提早一个月两万，提前20多个月给几十万。我说这看你自己，按道理这种要上法院告是不成立的，从学校来讲也不愿意弄到那个地步。他这一年经常回来，跟这边联合做研究，两年半的时候就跟我讲，我们先草签这个协议，拿给所在大学看，满三年他又回来了。
留住人才的硬条件该给一定要给，软环境和事业发展方面，待遇留人、情感留人、事业留人，软环境就包括情感。
我们现在陆陆续续还是有一些人才被挖走，总体来讲还好。我们现在人才成长起来很多了，尤其是年轻人，因为年轻人出去也是好事情，对西南财大影响力也很大。
怎么“走人”。我们是联席制，进来就不是传统的体制了，就是签协议，三年，我们也有任务要求。如果没有完成任务的，差一点点的我们可以给你降薪，但是基本要求没达到三年要走人，因为协议签好了的。体制帮助我们，如果按传统的体制是没法走人的，所以从十年前我们就一刀断了，没有那种体制了，不想要的，或者达不到要求的，大家签了协议的，通过协议，包括律师各个方面按程序做好。当时开始设计这个制度的时候领导问我，最后走人你自己有没有想法。走多少人，四分之一是不能超过的，25%就怕不稳定了。但是基本上我们没有超过20%，大概就是15%左右，这几年进来1000多人，走了可能就是15%。大家很自然就习惯了，传统老体制是没办法的。
（本文根据中国与全球化智库（CCG）主办的“中国人才50人圆桌论坛”速记整理，未经本人审阅。）
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