中国网：各位网友大家好，欢迎收看中国网•中国联通-两会天天评栏目。部委高官在岁末年初进行了密集调整，涉及中共中央及国务院系统多个核心部门，更多进入部委领导层。本轮调整中，“60后”官员、以及女性与少数民族官员颇为引人注目。新一轮中央地方官员调动传递出怎样的信息？从中能看出中央在人事方面怎样的布局思路呢？ 我们邀请到中国人民大学公共政策研究院执行副院长毛寿龙教授在节目中为我们解读。

中国网：高官在岁末年初进行了一次密集的调整，涉及中央以及国务院系统等多个核心部门，中国人也是非常关心政治的，自然也关注人事的变化。这类新闻往往居于新闻排行榜的前列。现在就请您来给我们介绍一下，这次人事调整的情况，如调整中涉及到哪些人，还有一些调整的原因等等。

毛寿龙：目前来讲，12月份地方有一些调整，不同省份之间有一些调整，中央和地方有一些交流。1月份，外交部、海关总署、国新办、财政部、中央统战部、中央政策研究室和中央党史研究室等等，副部级以上干部都做了调整。从整体来看，有几个特点。

第一，一些属于正常的人事安排的变化，比如说有些人到60岁该到退休年龄了，或者有些身体健康不好的，还有正部级到65岁，该到退休年龄了，这些职位空出来了，空出来以后需要有一些人接上，自然而然有一些安排晋升。

第二，中央和地方干部的交流，在交流过程中可以看出，中央哪些部门一些部长到地方去当省委书记，地方的一些省长有政府工作经验的，二把手经验，到中央当部长。或者说地方的省委书记到中央来做办公室的主任，到一些综合协调部门做一些事情。这方面相对来讲有一些空缺的时候，人事工作的需要，一般来讲一个干部在某个部门工作一段时间，到另一个部门工作一段时间，在中央工作一段时间，在地方工作一段时间，增加一些阅历，让他有更多的经验。同时，相互之间也有一些人员的交流，人的关系是很重要的。这是第二个方面。

第三，跟工作需要有关系，比如什么岗位需要有什么阅历的人，或者需要什么资源的人。我们过去经常说沿海地区的干部到不发达地区去干一段时间，为了促进西部大开发和中部崛起的计划，所以可能东部沿海地区的干部到中西部地区去当省委书记或当省长，这种情况也是比较多的，主要是为了推广他们的发展经验，去的时候也带去当地的改革创新的精神，甚至有人去了以后招商引资，把企业家带过去到那儿投资。为了发展的需要，不同地区有不同的发展需要，显然也要有不同的干部。有些地方可能需要人事上去抓一下，那个地方人事腐败比较多，就需要派一位人事工作经验比较好的人到那儿做。有些地方可能教育有点问题，到那儿抓教育，哪个省抓教育抓得比较好就调到那个地方去。还有一些就是干部领导班子的考验，这个领导班子现在比较软弱，我们派一个比较强的人过去，那个地方的领导干部比较强，我们调一个到其他地方去。总的来讲，可以看到有几个方面的情况：一是干部本身的轮换，严格执行年龄的限制。二是人事干部交流制度体系，还有本地发展的需要和国家发展的需要，也是国家大政方针的需要。当我国大政方针确定了以后，接着就是人事安排问题，如何让他去实现党和国家的政策的意图，需要不同的人，有各种各样经验的人，把它具体化，然后认真地得到落实。不仅经济需要了，发展需要，政治统一等多方面的考虑，人事工作是最重要的，各种要素都需要考虑到。

中国网：在本轮的调整当中，学者型、技术型的官员以及60后官员，以及女性与少数民族官员颇引人瞩目，这当中能够折射出怎样用人理念制度的变革，以及中央在人事布局方面有哪些考虑。

毛寿龙：目前我们看女性干部、少数民族干部，这两类干部提拔以后，广受关注，而且觉得是一种信号。从大家的看法里面可以看出一种期待，我们希望在现有的干部队伍当中更多地出现女性，以及少数民族的身影，很多人拿例子说只要是成熟的、发达的国家，女性当官的都很多，甚至有女首相、女总理还有女王，从这个意义上来讲，一个社会如果有更多的女性当官，就意味着这个社会更加发展成熟了。

我也是这么看的，不能说有直接的相关性，我们这个体制目前来讲还是男性主导的，从体制角度来讲，现有的自然而然的选拔，女性干部一般要升到一定层次比较困难，因为女性提前退休，尤其是毕业以后，她有一段生育期，生育期这段一下子年龄上就比男性落后一节了，再出来干的话，工作业绩各方面总是受影响的。所以，如果在中国女性要当大官，单身是比较好的。我们又不鼓励这样的家庭价值观，国家国家，家还是很根本的。所以，需要做一些行政上的调整，像我们在比例上，女性和少数民族的比例都需要做一些调整。在未来比较长的一段时间里，行政调整的控制方法还是适当地增加女性和少数民族官员的比例，像我们过去大学生，男生分数很高，女大学生特别少，现在女大学生越来越多了，要调整男生多一点。

还有一点，学者型、技术型官员和60后，60后，我觉得跟现有的女性官员、少数民族官员调整是一样的，年龄在全世界都不是很大的问题，但是在我们国家往往成为比较大的问题，这跟我们国家的制度的传统有关系，所以一个是国家大，干部晋升有一个金字塔的结构。一个官员从基层干起，一直到高层，我估计按照正常去走的话，没有80岁干不到最高层。又有基层经验，同时又能够提拔的话，往往不能按部就班，所以需要在行政上做一些调整。比如任期没到五年，我们就提拔，先换一个岗位。有些系统、有些部门适合年轻干部提拔，比方说团干部就比较适合年轻干部提拔，文教系统相对来讲也容易一些。还有很多系统，像公安系统，那个资力非常老才能当局长，因为人数庞大，职位也非常少。在这些领域相对困难一些。要提拔年轻局长、年轻官员，就需要从行政上安排，能够提前培养。

在未来相当长一段时间都是这样的。60后的官员，到正部级相对来讲都是比较难的。60后很多人40多岁，在县里面能够当一个局长都已经很不容易了，在省里面当个厅长。我是北大毕业的，如果某个人40多岁干到厅局长，也是差不多这个级别，50多岁到部级，那是非常少的。

学者型、技术型相对来讲好一些，但是在我国也是这样一个传统，学者型的官员不太会搞关系，技术型的官员，专家型的官员也不太会搞关系，往往是老实人，老实人不会说，做完了以后人家也不知道，所以结果就是往往在提拔过程当中被忽略，一搁置就搁置很多年，所以需要有意识挖掘、发现，如果不有意识地挖掘和发现也不行。这些方面折射出的理念一方面从价值观念上尊重知识，尊重年轻人创新精神以及尊重女性和少数民族干部自己的一些特点。比如说我们有些地方出现民族矛盾的时候，光靠男性干部还不行，光靠汉族干部也不行，少数民族干部一出现就有公信力，女性干部一说话，很多搞群体性事件的人马上就说有话好说。

从这个意义上来讲各有各的优势，不仅仅是我说的这些优势，还有很多其他优势有待发觉。但是我们现在自然的运作方向，一个是论资排辈，一个是比较容易搞关系的，相对来讲也比较容易发挥作用。要是让老实人不吃亏，让专家不吃亏，让学者不吃亏，让年轻的人不吃亏，让少数民族和女性干部少吃亏，做一些行政上的调整，在未来相当长一段时间内还是比较重要的人事管理的理念。

中国网：在2000年时候，中央印发了《深化干部人事制度的改革纲要》，经过十年的努力，改革纲要提出的任务已经基本完成，近期中央又印发了《2010-2020深化干部人事制度改革规划纲要》，也对今后的十年深化干部人事制度的改革作出了全面的规划。这次的纲要是不是也体现了今后干部人事制度改革的方向？

毛寿龙：未来的方向基本上是价值上和制度上的改变。价值上的改变，比如说用人选拔制度，尤其是提名过程，公开、平等、竞争，而且择优，可能和过去有些不一样，但是基本上也是一致的，德才兼备。知识化、年轻化、干部化、革命化这些还是很重要的，现在可能遇到一些公信力的问题，首先德才兼备可能强调德，“德”更多的内容不会说是政治上怎么样，考察这个肯定是必备条件，但是有一点，你到底能不能得到老百姓的拥护，是不是有这个公信力，如果没有这个公信力，你干活干再好，我估计够呛。过去我们各方面全面考核，以工作实际为主，也就是说你工作有没有效果，你有没有出彩的东西，导致地方干部追求GDP，追求高大全，搞很多工程，高速公路两边树种得很好，一到小公路，领导不去的地方不种树，搞了很多形象工程，也搞了很多政绩工程。我们说搞形象、搞政绩，也不错，把城市形象搞得好一点，我们也乐意。如果只是为形象、为政绩，老百姓不满意，那不是工作业绩问题了，那就是搞虚假的东西，即使政绩搞得好，有工作业绩，老百姓不满意，老百姓也不要。从这个意义上讲，到目前为止，目前的这些调整有些方面我们还没做到，但很多方面已经体现了这个方向。

我个人对整个程序不太了解，我觉得有一个程序是必备的，比如提名，提名广泛征求意见，不是买官卖官的人说得算，不是让他们来解决这个事，这方面最近几年下了很多功夫。还有这个人是不是有很好的口碑，肯定要进行比较深入的调查，有些方面可能还会发一些问卷，看这个人可不可靠。为什么需要有这样一些民主化的程序呢，一个是民主，一个是集中。我们在集中方面比较有办法，在民主方面相对办法少一些，在未来十年这个纲要里面，民主的方面、民主的办法会越来越多。我知道有些地方在投票的时候还专门设了秘密投票间，这样可以更好地表达一个人的想法，否则每个人一张，大家填的时候都看得见。

现在这个领域从程序上来讲，更多地注意公开、公平、竞争、择优。在制度方面更多地注重民主的办法，这方面很重要，比如干部队伍的进考问题，还有出考问题，该问责就问责，加强责任制，这次只是提拔干部交流，还不涉及干部问责的问题。我们平时看很多消息，综合一下也可以看到，比如现在当官的风险已经很大了，当不好，写个日记可能被泄漏出来，自己做得不好，可能马上被人发现，出个国都有可能变成自己辛辛苦苦几十年一夜回到文革前，现在文革时间太长了，一下回到改革开放前，或者一夜回到大学上学前，可能连大学上学前还不如，大学上学前还可以当民工，他因为贪污腐败被人问责了，什么都没有了，可能当民工都没人要。从这个角度来讲，干部队伍人事制度改革，整体来讲一要提高干部晋升的激励机制。二是能够真正把好的干部放在重要岗位上。三是老实人不吃亏。四是如果真有问题的官员就清除出干部队伍。

中国网：对于这次人事调整，有一些媒体报道，这是中央为2012年前后官员换届做准备，也是为十八大人事安排起到一个布局的作用，您对这样的报道有什么样的看法？

毛寿龙：这个报道可以看出它的一些善良的愿望，希望我们的人事干部制度有一个一贯的思路。但是我个人觉得，因为我们一般来讲，对人事有个人事工作的连续性和统一性，像正常的年龄到了就退休，这一点跟十七大、十八大、十九大都没有什么关系。二，十八大、十七大、十六大实际上解决党和国家的领导干部问题，一般不太去涉及到省级官员的干部问题。如果考虑到十八大是内阁级的官员，我觉得目前所做的调整还到不了这个层次，关系还有点远。因为至少是国务委员以上，国务委员以上，现在是省委书记或者比较重要的省委书记或者比较重要的部长，比如说发改委主任，现在有些是政治局委员有可能当政治局常委，现在有些是外围的又比较重要的，工作又比较不错，经济发展也好，社会也很稳定，个人也很得老百姓拥护，这样的人可以有望在十八大的时候进入党和国家领导人的层次。目前，这些即使有关系，还是比较弱一点。

中国网：目前离下一届领导班子换届只有两年的时间，这个“选配新鲜的血液”已经成为执政党的一个重要任务，我国在后备干部选拔方面有哪些计划和举措？

毛寿龙：我们过去特别强调后备干部，第一梯队、第二梯队、第三梯队，这样搞人才储备。目前来讲，人才储备一方面也需要，但是人才储备也并不是必然的。我们马上储备的这个人作为培养对象就可以了，但是用人的时候千变万化，经常有优秀的人才脱颖而出。作为干部储备来讲，对后备干部培养还是很重要的。所以，对后备干部的选拔，还是注重这几个条件：一是这个人为人很正派，得到大家很好的认可，一旦列入后备干部以后，这些干部的确会比较小心，不会很张扬，比较低调。二是这个人的工作能力是很强的，能够在不同的岗位上做好工作。三是年龄，各方面的硬性条件，包括学历等等应该也是有的。应该是德才兼备的基本条件，有一些特殊的干部可能有一些特殊的要求，比如我们从国外引进人才，像中组部搞的百千人计划、一千人计划，专门用优厚的条件把国外的人引进来，在很多领导岗位上可以发挥他的作用，有些是在学校研究岗位，有的是政府研究机关岗位或者在金融系统的岗位，需要很重要的专业人才的时候，我们花血本的，别人给我们储备的。

从这个意义上讲，后备干部很重要，当干部队伍的运作制度慢慢地公开、平等、竞争、择优这些价值理念实现了以后，特定的有计划的指定张三接李四的班，李四接王五的班，这样一个稳定的关系会慢慢消失，所有的人都是后备干部。最后结果没有出来之前，谁都是后备。

中国网：谁都有机会。

毛寿龙：谁都有机会，别搞了张三定了，李四没定了，张三积极性很高，李四垂头丧气，没必要，这是我个人的想法。但是在制度不健全的情况下，对一些后备干部进行重点培养还是很重要的。如果是紧急时期，我倒是希望制度上再完备一些，比如说书记病了，县长顶上，县长病了，常务县长顶上，常务县长病了，第三个县长顶上，排个队，或者人大主任，实在不行，公安局长，紧急时刻，比如地震，政府瘫痪了，然后我们就规定地震了以后，只要是干部身份，公职人员，必须到某个指挥所集合。像海淀区那边有一个紧急的指挥所，在公园里面，有吃有住有厨房，只要发生地震，这些人全部到那个地方，有谁还能动，缺胳膊断腿的不能要，如果书记在，就书记当领导，书记如果不在，就县长，县长不在，或者在外地，马上谁接上。紧急时刻，不可能提拔、慢慢考察培养，所以捱个儿排队，排到谁，谁就是现场指挥官。这样政府就不会瘫痪，这是紧急时期。除此之外，我觉得没有后备，到程序不是很好的时候，一下子选不出来的时候，靠制度选不出来的时候，领导专门带一带，师傅带徒弟一样，这也不失为一个辅助性的方法。

中国网：随着我国经济社会事业的发展，对于干部的要求也会有一些新的变化，特别是现在需要复合型的人才，那么在现实生活当中，我们国家在选拔干部的时候，更看重什么？

毛寿龙：选拔干部，每一个阶段每个时期有一定的差别，比如改革开放初期，大批领导干部复出，当时看的主要是政治上，在文革时候是不是干过坏事，是不是造过反，如果造过反，就算了。如果政治上可靠，很关键，就复出来了，复出来以后，年龄很重要，一开会全是老人家，护士扶着，还打着点滴，开什么会，如果开会一个晕过去了，那不行。那会儿的年龄很重要，现在年龄相对来讲也很重要，但是不那么重要。八十年代基本上是计划经济，领导要会懂工业，稍稍接触过立法的人让他干立法去。那时候那么多机械部、水利、石油等等那么多国有企业，这些都是政府部门，所以当时的官员需要有些专业化，所以特别强调知识化。一强调知识化，九十年代以后搞市场经济了，这些东西工厂会做的，所以变成了一个对懂经济政策的人就很重要了。

现在行政管理、干部队伍组织建设，对懂法律的，各方面都有了，目前慢慢转变为对复合型人才的需要，所以复合型人才最重要的要求就是能够凝聚人，官员官员，所谓官员和专家不一样，专家跟人争没事，错了也没事，专家可能会出错。但是官员出错不行，而且出错得给人一个说法，没给说法，老百姓不满意，你吃不了兜着走。所以，官员首先要取信于民，那种动员、取信于民的资源和能力非常重要，能不能把党和国家的政策跟老百姓说清楚，能够克服阻力，齐心协力，官员的演讲能力非常重要，尤其是在紧急时期。

所以，现在政府对公信力的需求越来越大的情况下，这样的官员就是好官员。另外，科学决策、民主决策，光会忽悠人也不行，还需要拿硬货，自己懂，还要找专家来做。还有把干部队伍组织起来，做一些组织方面的事情。所以，对领导能力、组织能力和号召力、科学决策的能力，多方面的能力如果很强的话，那是一个复合型的人才。我估计未来谁能够在这些领域做好准备，这个人就是一个大才。

中国网：我们很多老百姓对干部选拔的公开性和透明度也是非常关注的，有什么样的办法能够让民众更多地了解当选的干部？

毛寿龙：目前来讲，我们做得最好的环节，就是干部任命完了以后，把履历表公开，所以大家基本还知道这个人过去干什么，后来干什么了，把照片也公开。在此基础上再公开多一点，就是有个公示，干部正式任命之前有个公示，征求大家一些意见，如果大家在此期间有意见的话，这个任命就不算数，这也相当于公开和监督。再往前公示，在有些地方搞就职演说，有些是述职，在晋升之前有些考官，有时候如果报纸上、媒体上登出来的也有。有些领导干部开博，老百姓也了解这个事。现在很多财政预算说也要公开，我估计这也是工作的公开。另外，前面的提名程序，向老百姓征求意见等等。全国各地做法基本不一致，但是理念是一致的，往公开方向走，公开的方式应该是多种多样，有些地方还是要秘密，假如说你要找老百姓来投票部分表决一下，争取一下民意，这样能够充分表达他的意见。

还有的领导干部搞票决制，上常委会的时候也搞票决制，单位里面也搞票决制，有的一票否决，像计划生育一票否决，有没有稳定问题、有没有投诉问题，有没有各种各样的上访问题，有些地方有没有重大事故，有没有重大失职，如果有，先考核一下，我估计以后还要加一条，硕士论文、博士论文有没有抄袭，如果抄袭被人发现了以后也是很没面子的事儿。所以，提名，透明、公开是理念，制度方面在逐步改善。

在国外，一个官员在公开透明的环境下可能做一些作秀的行为，但是他会注意自己的言行，而且他会为这个东西去做好准备，的的确确很多没有做好准备的官员，可能有些官员的职位要求不高，所以大家就不怎么样监督他。但是他要晋升到一个要求比较高的职位的时候，公众的眼光、各方面的监督，用中国话来讲叫“人肉搜索”，马上就把他全部搜索出来了。所以，像美国的2008年的总统竞争可以看出来，麦凯恩找了一个缺乏经验的副手当他的总统候选人，就是阿拉斯加的州长，还是个女州长，给他一当助手，他马上民调支持率上升了，结果并没有让他晋升，为什么？因为这个女州长没有做好准备，一旦暴光以后说这儿说那儿，答记者问都不太灵光。她当阿拉斯加州长，也没有那么多人去考问她，这下子一考，说这个人当不了副总统。但有时候说得太过了也不行，让希拉里当，觉得这个人太老练了，如果她当美国总统的话，她的老练加上美国的强大，那就不得了了。我估计有很多人是这么想的，干部队伍的选拔过程、晋升过程公开公平公正，我觉得应该是努力的方向和目标，没有一个国家能做到，但是做得越多越好。

中国网：今天非常感谢毛教授的精彩解读，也感谢各位收看中国网•中国联通《两会天天评》，我们也感谢中粮集团长城酒业长期以来对中国访谈的支持。感谢您的收看，我们下期节目再会。

（责编 文字：罗艳\主持：罗艳\导播：李哲\摄像：庞睿 董超\后期：董超）