改革开放以来，中国已经高速发展了30年，成为经济增长速度最快的国家，而增长的背后，除了高速增长的投资，还离不开中国人才资源总量达到世界第8位的优势，人才在国家经济社会发展中的地位和作用日益凸显。自2000年开始，人才问题就纳入了中央的规划当中；2007年，人才强国战略成为三大国家战略之一，并进入党章；2010年中央出台了《国家中长期人才发展规划纲要2010-2020》，反映了新时期社会发展对创新型人才的强烈需求，也为未来十年中国人才发展以及建设小康社会打下了坚实的基础。

    2012年是中国十二五规划承上启下的重要一年，也是人才发展规划纲要实施的第二年，中国网观点中国特邀中国人事科学研究院院长吴江教授，为我们回顾并解读中国的人才战略以及五年来的发展与成就。

记者：中国人才战略的演进方向是怎样的？

吴江：2000年，中央把人才问题首次列为专章，写入“十五”国民经济和社会发展规划纲要；2001年8月，江泽民同志首次提出“确立人才资源是第一资源的思想”；2002年，中央制定下发了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》，明确提出要实施人才强国战略；党的十六大进一步论述了实施人才强国战略的重大意义和一系列重大改革措施；2003年12月中央召开第一次全国人才工作会议，发布《关于进一步加强人才工作的决定》，指出实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务，这标志着实施人才强国战略进入全面展开、整体推进的新的发展阶段；2004年，人才强国战略作为专章，列入“十一五”国民经济和社会发展规划纲要；2007年，党的十七大首次将人才强国战略写入党的全国代表大会报告和党章，人才强国战略成为我党的政治纲领的一个重要组成部分，与科教兴国战略、可持续发展战略并列为支撑科学发展的三大国家发展战略； 2010年5月25日，中央召开第二次全国人才工作会议，颁布了第一个《国家中长期人才发展规划纲要2010-2020》，提出了人才优先发展的战略思想和战略布局，制定了形成我国人才竞争的比较优势，进入世界人才强国行列的宏伟蓝图，这标志着我国人才发展进入了一个黄金机遇期和战略新起点。

从以上我说的人才强国战略的形成发展过程，可以看出人才在国家经济社会发展中的地位和作用日益凸显，人才强国战略的政策选择和基本走向，将对我国未来10年全面建设小康社会,以及到本世纪中叶基本实现社会主义现代化产生重大影响。

第一,尽快形成人才优先发展的战略布局。人才发展规划纲要提出的人才优先发展战略思想就是把人才资源优势转化为科学发展的优势，转化为实现又好又快的经济发展方式的优势。我国未来10年是推动科学发展，转变经济发展方式，调整经济结构的重要机遇期，我国“十二五”期间将进入到一个产业结构急剧变化的新阶段，一方面，通过自主创新提高产业的科技含量，对高层次创新型人才提出迫切的需求，另一方面，随着产业升级成为未来的经济增长引擎，需要大批应用型人才，即具有更高教育和技能水平的劳动者。因此，人才队伍建设必须服从和服务于科学发展的战略部署，以人才优先发展战略促进人力资本积累与提升，以此增强创新与发展能力。只有建立一支规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，实现科学发展才有强有力的支撑和保障；只有建立创新人才体制机制，充分发挥人才的聪明才智，激发人才的创造活力，才能为推动经济社会发展奠定基础；只有营造良好的氛围，激发人才创新创造的积极性、主动性和能动性，科学发展才能获得不竭动力。人才优先发展战略布局的确立，标志着我国人才工作将站在一个新的起点，就是要紧紧围绕党和国家工作大局，把服务科学发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，把发挥各类人才作用作为人才工作的根本任务，以人才优先发展引领经济社会又好又快发展。

第二，确立人才竞争的比较优势。未来十年，中国人才发展的战略定位是从世界人才大国向世界人才强国迈进，战略特征是与主要发达国家的人才竞争中形成自己的比较优势，并依靠这个优势提升国家核心竞争力。这就意味着我国的人才事业发展已经进入了一个重要的战略转折点和黄金机遇期，这就是在全球人才竞争中抢占制高点，从围绕本国人才队伍建设需要实施自主开发战略转入了面向世界范围的人才竞争开发战略。从这个意义上说，在国际竞争中发展人才事业是未来十年的主题，形成人才比较优势是未来十年的主线。未来十年，我国将在装备制造、信息、生物技术、新材料、航空航天、海洋、金融财会、生态环境保护、新能源、农业科技、文化等国民经济和社会发展重点领域，建成一批人才高地，形成人才竞争的比较优势。

但总体看来，我国人才竞争力在全球范围依然处于弱势地位、人才对经济社会发展贡献度依然较低。突出表现在两个方面：一是产业领军人才、高层次技术专家和高技能人才严重匮乏。在电信行业，现有高级人才只有738人，占全行业专业技术人员比例仅有0.14%；在海洋领域，我国在世界海洋专家数据库中登记的专家不足百人，不到全球总量的1%，仅有美国的1/20；在电子信息产业中，技师、高级技师占技术工人比例为3.2%，而发达国家一般在20—40%之间。二是研发力量相对薄弱。在装备制造业，我国研发人员占从业人员的比例为1.26%，而美国为6.02%，日本4.95%，法国2.87%，德国2.86%，英国2.83%。高层次人才和研发力量的不足已经严重制约我国重点领域创新能力的提高。加大重点领域高层次人才开发和研发队伍建设十分迫切。

因此，我们必须增强忧患意识，在人才战略上领先一步，积极有效应对国际竞争的挑战，瞄准发达国家，下大力气培养造就一支能够站在世界前沿、勇于开拓创新的高素质人才队伍，大力提升人才国际竞争力，努力缩小与发达国家的差距，以重点领域的突破，带动整体优势的发挥，这样才能在激烈的国际竞争中掌握战略主动，为实现人力资源大国向人才强国的转变奠定基础、创造条件。

第三，进入世界人才强国行列。参与国际人才竞争是和以往人才政策最大不同。目前,综合教育实力我们是世界第18位，2020年要进入前十位，科技水平大体上是在世界的25位左右，2020年要入到前15位。我们现在人才资源的综合实力可以在34个国家中排名第8位。虽然与排名第1的美国的分值差距为9倍，与日本为6倍，但与排名第3的德国差距锐减1.6倍。因此，我国提出“进入世界人才强国行列”的战略目标是有一定理论依据和现实基础的。

建设世界人才强国，国家已经确立了六大国际可比性指标。从人才规模看，2008年全国人才资源总量已达1.14亿，到2015年达到1.56亿人，2020年达到1.8亿人，居世界第一位。从人才素质结构看，2008年我国每万劳动力中研发（R&D）人员为24.8人年，到2015年达到33人年，2020年达到43人年，与中等发达国家目前水平相当；2008年我国高技能人才占技能劳动者比例为24.4％，到2015年达到27%，2020年达到28％，目前发达国家的水平35％；2008年我国主要劳动年龄人口中受过高等教育的比例9.2％，到2015年达到15%，2020年达到20％，接近部分OECD国家目前的水平。从人才投入看，2008年人力资本投资（教育、研发、医疗卫生）占GDP比例10 .75％，到2015年达到13%，2020年达到15％。从人才效能看，2008年我国人才贡献率18.9％，到2015年达到32%，2020年达到35％。相当于2005年世界人才发展次强国（与德国相近）的水平[1]。因此，从人才规模、素质和效能三方面的统计测算来看，我国“进入世界人才强国行列”的战略目标现实可行性。

建设世界人才强国,我国要努力实现四个转变：即由人力资源大国转变为人力资源强国，由人口红利转变为人才红利，由中国制造转变为中国创造，由招商引资转变为招才引智。这是一个人才思想不断解放、人才政策持续创新、人才制度改革深化、人才工程全面启动的过程。

记者：《国家中长期人才发展规划纲要》的意义体现在何处？

吴江：国家中长期人才发展规划纲要的出台有四方面的意义。

一，为全面建设小康社会提供人才保障。十六大、十七大确立了全面建设小康社会的奋斗目标。小康大业，人才为本。从全面建设小康社会的目标来看，综合国力和国际竞争力的增强，经济结构的调整，社会主义民主法制的完善，全民族科学文化素质的提高以及可持续发展能力的增强，都离不开人才所发挥的作用，人才的数量、质量和作用已经越来越成为经济增长快慢的制约性因素和主要来源，人才是我国经济社会发展的根本动力和根本途径。为了适应经济社会的发展，适应经济发展方式的转变。就必须从依靠简单劳动投入和资源环境投入，转向依靠科技创新、产业创新、管理创新、体制创新来提高劳动者的素质。因此，全面建设小康社会，离不开各行各业的高素质人才。在全面建设小康社会的过程中，无论是树立和落实科学发展观，还是加强和谐社会的建设，抑或是实现经济增长方式根本转变，都需要大力实施人才强国战略。

二，为了适应国际竞争，建设创新型国家。中国经济成为世界第二，依靠的不是人才和知识，主要是大量的劳动力和高投资的基础设施建设，以及高能源消耗和高环境污染的低端制造业。我们是驱动世界经济发展的主要火车头之一，却没有成为全球化产业链当中主要利润获得者，这就是我们最大的问题。为什么呢？因为靠的不是人才。人才建设滞后于发达国家是非常严峻的问题。自主创新能力是解决我国发展问题的核心动力，没有创新就没有发展，而科技含量低、知识创新能力不够已经成为制约我国经济发展的重要因素之一。要在激烈的国际竞争中取得主动，维护国家主权和安全，就必须大力发展我国的科技事业和创新体系，大力增强我国的科技实力和创新能力。科技创新需要人才，加快科学技术创新需要靠人才去带动，只有整个国家科技人才队伍的自主创新能力提高了，才能真正实现科技创新的实质性跨越。加快科技发展，全面振兴经济和社会进步，都取决于劳动素质的提高和大量高素质人才的培养。

三，坚持人的全面发展，构建和谐社会。总书记从2010年以来反复强调“人人皆可成才”，为的就是让全体人民共享改革发展的成果，没有素质发展、没有公平发展就不可能实现全面发展，从而建设和谐社会。和谐社会是社会系统中的各个部分、各种要素处于一种相互协调的状态。和谐社会建设的本质要求是以人为本，即以人的利益为本，以促进人的全面自由发展为本，以实现社会公平、使全体人民共享改革发展成果为本，以实现人民群众在经济、政治、文化、健康等各方面的最大利益为本，它反映了构建社会主义和谐社会的价值取向。构建社会主义和谐社会，根本的是实现人与社会、人与自然、人与人的和谐发展，人的主体价值得到充分尊重，人的主体作用得到充分发挥。和谐社会就是全体人民各尽其能、各得其所而又和谐相处的社会，是良性运行和协调发展的社会。在这种立体和多层次的人的和谐发展中，人才起着重要的引领和带动作用。

四，适应执政党的需要，巩固执政党的执政地位，为党的事业更好育才聚才用才。规划纲要着眼于加强党的执政能力建设和先进性建设。只有能够聚集大批人才，把优秀人才吸引到党的各级组织周围，把党建设成各类优秀人才密集的党，这才是我们党执政的人才基础，否则很难称得上先进性。随着党的历史方位、执政环境、队伍状况深刻变化，提高党的执政能力、保持和发展党的先进性面临一系列新情况新考验。提高党的执政能力，巩固党的执政地位，完成党的执政使命，无论过去、现在和将来，最根本的是要不断培养造就一大批高素质的善于治党治国治军的领导人才和其他各方面人才。这就要求党的队伍必须成为由先进分子组成、集聚大量优秀人才的队伍，党的各级组织必须成为善于培养使用人才、广泛吸纳人才的组织。我们必须吸引更多优秀人才进入党的组织，把各类人才更加紧密地凝聚在党的周围，使党始终成为中国特色社会主义事业的坚强领导核心。

记者：近年来我国在人才发展方面已经取得了哪些成绩？

吴江：从十七大提出更好的实施人才强国战略为标志，规划制定以及人才队伍建设取得了很大成绩。

一是科学人才观的重要思想深入人心。这几年党和国家重视人才工作，提出人才是第一资源，人人皆可成才。李源潮同志前不久在人才工作会议上提出了十大理念，对十七大以来的科学人才观确立、全党全社会共识的形成有着重大的历史性进步意义。我们去年做了人才工作评估，社会各界都认为人才观念转变方面取得了长足的发展。

第二个方面的成绩就是各类人才队伍不断壮大。到2010年底，党政人才队伍、企业经营管理人才队伍、专业技术人才队伍、高技能人才队伍、农村实用人才队伍、社会工作人才队伍等六支队伍大概是1.2亿人，占人力资源总量13%左右，发展速度还是很快的。除了党政人才队伍没有变以外，其它五支队伍都发生了很大变化。特别是“十一五”以来各支队伍都得到了长足发展。无论是组织结构，还是规模总量方面都有所提高。劳动者素质也不断提高。比如说企业经营管理人才2406万人，比2000年增加1530.2万人；专业技术人才4686万人，比2000年增加1312.7万人；高技能人才2438万人，比2005年增加1602万人；农村实用人才820万人，比2005年增加244万人。

人口学历结构发生很大变化。2008年底，全国15岁以上人口平均受教育年限超过8.7年；主要劳动年龄人口平均受教育年限9.5年，其中受过高等教育的比例9.9%；新增劳动力平均受教育年限达到12.4年。受高等教育人口比例是6.2，相当于每十万人口当中受高等教育的有6200人，比2000年翻了一番。高层次人才队伍发展也比较迅速， 2011年底两院院士1400多人，有突出贡献的中青年专家5200多人，还有享受政府津贴专家16万人。研发人员达到196万，其中科学家和工程师是160万。分别是1991年的2.9倍和3.4倍。专业技术人员学历层次提高的也比较快，现在国有单位专业技术人员大专学历占到72.8%，公务员达到85%以上。

人才结构也在逐步的优化改善。现在高中初技术职务比例大体上是9.9：36.8：44.2。人才所有制的结构也在变化，非工企业技术人员现在已经超过50%。产业结构也在调整。我们现在还是第二产业人才比较多，第一产业人才在下降，第三产业人才比例也在提高。

第三，党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局已经形成。全国各省规划全部编制完，15个副省级城市和31个省区市，包括新疆建设兵团的规划全部完整。包括38.8%的地市和58.6%的县规划也都完成。

第四，国家人才投入力度不断加大，投入结构不断得到改善。国家财政人才投入由2001年的1859.5亿元，占当年财政支出的9.8%；上升到2006年的5277.7亿元，增加了3418.2亿元，增长了183.8%,年均递增23.2%，占当年财政支出的比例也相应提高到13.1%，提高了3.3个百分点[2]。2010年全国人力资本投资占GDP12%。中央安排了1000个亿来推动各类人才工程，地方安排了1274个亿。人才工作投入比往年大大增加。

第五，人才市场、人才流动机制、人才市场机制配制方面逐步完善。1994年到2007年，流动人员年均增长32.5%。市场优化人才配制比例已经大大提高。现在我们有27000多家各种各样人才服务机构。基本上形成了多层次多元化服务体系。特别是规划实施以来，各省都建立了一批人才特区。

第六，人才工程全面启动。12个国家重大人才工程已经全面启动，现在进入实施阶段。现在省级人才工程449个工程，现在启动了307个，目前涵盖大概有1134万。地市级人才工程已经启动了2388个，已经涵盖了1248万人，各部委系统已启动83个工程，目前已经落实涵盖了2800万人。

当然其中最具特色的是引进海外人才，国家级海外人才已经分六批引进1653人，其中有一半人是正高级职称，这是改革开放到2008年为止30年来总和的20倍。目前80%已经到岗，67%已经开始工作，有1/3已经初见成效。像中关村生命研究所在很短时间成为世界一流的院所。我们已经有150多家留学人员的创业园。入园企业超过8000家。全国计划引进海外高端人才12万人。一个以千人计划为龙头，各部门协同配合，分层次、有计划、整体推进海外人才引进的态势已经正在形成。

第七，人才促进经济发展成效明显。可以说人才工作围绕科教兴国、可持续发展、西部大开发、振兴东北这些国家重大战略，在国家重点建设项目，重要公关课题当中来培养锻炼人才，使人才在经济社会发展中多少得到充分发挥，有些重大专项突破都是依靠这些人才取得了很大成功。专利授予数量从1986年到现在翻了五六番。我们提出来2020年全国平均人才对GDP的贡献率达到35%，去年人才贡献率大体上占GDP18%左右。西方人才对GDP的贡献率比较高，是60%左右，我们相对来说还比较低，像上海达到37%，北京达到36%，西部是10%左右，全国平均18%。我们有一批人才强市战略，催生了一批区域性的人才高地，引领和辐射了周边城市的人才发展，像北京、上海、苏州、广州、重庆、沈阳、大连、合肥、西安等等都聚集了大批高端人才，发挥了非常好的作用。

    记者：制定人才政策的前提是有量化的人才标准，那么我们是如何界定人才的标准？

吴江：过去我们做人才预测工作的时候，有学历和职称要求，2003年以后推出四个不唯，就是“不要唯学历、不要唯职称、不要唯资历、不要唯身份”，由此人才的内涵界定就宽了。此外还有资质认证手段。这次人才规划提出了人才概念专业性、价值性、时代性的新内涵：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力素质较高的劳动者。这个人才的概念，体现了人才思想的又一次突破，是站在新的历史起点，对什么是人才的进一步丰富和完善。这个人才概念中，“人才”内涵体现了三方面的特征，专业性，“具有一定的专业知识或专门技能”；价值性，能够进行创造性劳动，产生新增价值，对社会作出贡献。时代性，为体现人才的地位和作用，对“人才资源是第一资源”的重要思想作了进一步丰富，提出人才是我国经济社会发展的第一资源，是科学发展的第一动力，突出了时代性特征。也就是说，谈人才不能脱离当前全面建设小康社会、创新型国家的目标。

目前，党政人才队伍、企业经营管理人才队伍、专业技术人才队伍、高技能人才队伍、农村实用人才队伍、社会工作人才队伍等六支队伍，都有各自的界定方法。

比方说农村实用人才，农村实用人才是比较难界定的，但是我们也有一套办法，种养殖大户、农村的经营者、还有运输户等等，不是按照学历界定，而是根据他所从事的技术工作，以及产生的贡献来界定，比如种养殖大户，主要看他这些年种养殖的经验。

比如高技能人才是靠认证。同时有些特殊人才还是要多种手段来进行鉴别，比如收藏、考古等可做出社会贡献的专门技能。所以人才不一定局限在你用什么量出来。比如国家级、省级、市级创新型人才的标准就不一样，国家级可能包括承担国家重大项目的院士，而到省里凤毛麟角了，但这并不是说省里没有创新型人才。

记者：当下哪些领域的人才比较紧缺？

吴江：一是重点领域紧缺人才。面向国民经济和社会发展的需要，紧紧围绕经济发展方式转变的要点和经济结构调整的重点，以及当前影响社会和谐的主要矛盾和问题，规划提出在装备制造、信息、生物技术、新材料、航空航天、海洋、金融、国际商务、生态环境保护、能源资源、现代交通运输、农业科技等国民经济重点领域开发急需紧缺专门人才500多万；在教育、政法、宣传文化、医药卫生、防灾减灾等社会发展重点领域培养开发急需紧缺专门人才700多万。

二是高层次创新型科技人才。现在全国高层次创新科技人才有1万多人，2020年要达到4万人左右，这一块缺口比较大，比如在158个国际一级科学组织及其1566个主要二级组织中，参与领导层的我国科学家为206人，仅占总数的2.26％，其中在一级科学组织担任主席的仅1名，占0.4%；在二级组织担任主席的仅24人，占1.1％。从国际影响力来看，权威机构评选300多位对科学发展做出重大贡献的科学家，我国入选的科学家只有3位。从国际性权威科学院外国会员人数的国别排序来看，我国处于第18位，不仅低于主要发达国家，而且落后于印度。所以我们把创新型科技人才摆在国家战略的首位，放在重中之重，这也是我们不遗余力培养和引进大批高层次创新科技人才的初衷。

三是高技能人才。随着我国经济起飞和“中国制造”的迅速成长，对技能人才的需求大幅攀升，对技能人才的培养提出了更高的要求。然而，现实与要求之间存在着较大的差距，集中表现在职工队伍的整体素质与现代高新技术发展的要求还不适应，特别是高技能人才的短缺，难以满足起经济发展的需求，与我国制造大国的地位极不相称。目前发达国家技术工人构成中，高级技工以上者已占35%以上，中级占50%，初级占15%。相比之下，我国高技能人才占城镇技能劳动者的比例仅为22.3%，远低于发达国家30－40%的水平。高技能人才的短缺已经是国内各行业、各地区普遍存在的现象。由于科技高速发展，企业对人才的需求已由技能型向技术型转化，技能型人才主要依靠长期锤炼，熟能生巧，从而提高生产效率，而技术型人才则主要靠追踪科技前沿，应用新技术不断创新，进而大幅提高生产效率。目前，许多技能型人才的工作岗位实现智能化后改由技术型人才担任；原来由工程型人才担任的设计、管理等工作也有一部分采用了信息技术，改由技术型人才担任。据了解，我国东部沿海发达地区目前大量需求更高级的技术型人才。但这类人才最为短缺，招聘这类高技能人才，年薪20万元、30万元的屡见不鲜。

四是基层农村技术人才紧缺。截至2007年底，全国乡镇一级的专业技术人才共528万，只占全国专业技术人才总数的18.8%。其中乡镇卫生技术人员、教学人员、科研人员、农业技术人员分别占全国总数的14.5%、32.8%、1.16%和37.5%。本科以上学历只占16.8%，研究生只占0.05%。抽样统计调查表明，农村实用人才主要集中于生产领域，经营型人才和技能型人才比例较小，在生产型人才中，传统种植与养殖方面的人才占84.7%，而农产品加工方面的人才仅占13.9%，中专以上学历仅占总量的3.9%。

从现实情况看，农民群体的素质还远达不到未来农业农村发展的需要，突出表现在科技素质、职业技能和经营能力的缺乏，与发展现代农业、推进社会主义新农村建设的要求相比，农村实用人才的科技素质不高，限制其接受、应用、推广农业先进适用技术，制约了农业科技成果转化为现实生产力，阻碍了农业科技进步步伐；农村实用人才技能水平不高，与农业产业化、规模化发展，标准化、精准化、设施化生产的趋势不相适应；农村实用人才经营能力不强，与我国农业市场化、国际化的要求不相适应，制约着我国农业现代化进程。因此，要按照《人才规划纲要》的要求，以提高科技素质、职业技能和经营能力为核心，大力提高农村实用人才队伍的整体素质。

记者：我国的人才强国战略着眼于世界，那么中国的人才政策跟国外有什么不同，有没有借鉴的地方？

吴江：人才发展和人才培养工作有很多属于一般规律，当然是有借鉴的。主要有三个方面：

一是奉行“人才立国”、“投资于人”、“教育优先”战略，积极开发本国人才资源。作为世界经济强国，美国也是人才强国。其拥有大量高素质的劳动者，科技研究人员近百万，拥有世界1/2的博士，1/3的硕士，1/4的学士。2003年一次公民科学素质调查表明，美国达到公民科学素质标准的人口比例达17％。美国之所以成为人才强国，与其大力发展教育，特别是“科技教育优先发展”有着密不可分的联系。美国是世界上教育经费支出最多的国家，教育投入占GDP的近8％，美国还大力投入重视科技研究和开发，其研究开发经费占GDP的近3％，居世界最高水平[4]。新加坡作为一个没有什么自然资源的国家，尤其提出要充分开发人才资源，强调“开发人才，尊重人才，依靠人才，是我们的第一要务。”政府在财政上大力支持基础教育，对教育投资的增长速度超过国民生产总值的增长速度，其开支占政府总开支的22.3％，在世界排名第二。在大力投入基础教育的基础上，新加坡政府重视精英教育，大力培养高级科技和管理人才。

二是采取各种手段大力吸引国际人才，同时吸引各种人才回流。人才就是财富，通过直接引进新技术和掌握管理知识和技术能力的人，可以缩短本国的研发周期，直接为国家和企业创造大量的财富和利润。美国制定优惠的留学政策吸引各国留学生赴美学习，多次修改移民法，放宽对技术移民的限制，对在美国获得高等教育学位的外国公民和有突出成就的人才一律优先加入美国国籍。美国科学与工程领域的博士学位大约35%给了外国留学生。而对于国外已经培养成材的人才，则用移民入籍、工作签证、增加科研投入等方式吸引过来。世界各国都对高层次人才打开大门，越是创新越能吸引国际人才，越是可以吸引更多外籍人才来创业。由于在全球人才竞争上，印度、菲律宾、巴西、墨西哥等发展中国家无法与发达国家较量，过去也因此人才大量流失，所以都把重点目标放在海外族裔人才身上，并纷纷采取“双重国籍”等方式力图把已成事实的人才流失转变为人才共享。

三是可持续发展的人才培养机制。各国政府强调运行机制的长效性，注重人才吸纳、选用、培训、储备同步进行。在教育上实行整体改革，提出以能力建设为核心的教育目标，不同层次构成各具特色的人才培养机制成为各国人才培养机制的显著特点，即基础教育－职业教育、在职培训－高等教育培养机制，实行培养高素质劳动力和高层次人才并举的方针。法国建立了高级行政人才选拔和培训相结合的体制，由三所顶尖高校培训录用最高级公职人员，其他高校根据分工培训和输送高级专门人才[5]。德国形成了技术学院――大学体制，建立了包括企业员工培训、公务员培训和国民“终身教育”的完备人力资源培训体系，并对学徒工实施在企业和学校同时接受培训的“双轨制”职业培训[6]。

记者：我国的人才引进政策有哪些优势呢？怎样才能吸引人才回来？

吴江：总体来说，和发达国家的竞争，我们处于劣势状态，这是一个基本判断。

人才工作是要有条件的，所谓条件首要是经济条件。我们总体上是弱势，但这不等于没有优势。

第一中国是经济增长速度最快的国家。这种发展势头，对全世界的人才都有吸引力。过去说人才跟着资本走，因为哪里有钱，技术往哪里走。今天我们可以看，人才实际上是跟着市场走，跟着消费走。哪里在发展，人才往哪里去。哪个国家发展势头最快，那么它对人才的吸引力就最高，当年美国、日本也是这样。四小龙中的韩国为什么发展这么快，很重要一个因素就是连续35年的高速发展吸引了大批人才。

其次，我们有一个稳定的社会，第一要发展，第二社会稳定，到处动乱没人去。

第三，后发优势。改革开放后第一件事，小平同志就说把孩子们送出去，把留学生送出去，所以我们送出去160万，而他们学成以后大部分是要回来的，哪个国家有这么大的优势？我们送出去的人最多，他们到外头栽树，现在结果了，正好是收获期。近年来，留学人才回国人数井喷式的猛涨，现在已经回来了60万。在航天、计算机这些高科技领域我们也有优势。人家有先发优势，我们有后发优势，要看到中国的后发优势。

第四，中国全部老百姓都在投资子女教育，这个热情和动力在全世界没有哪个国家能够做到的。家庭送孩子出去的基本理念就是培养孩子成才，这个优势全世界都没有。美国家庭对教育的投入不到10%，中国家庭的投入高得多，在教育总经费当中大概占到一大半，所以这就是我们社会的力量。

从这些方面来看的话，追赶人才强国，进入世界行列，我有信心。按照联合国等组织的评价，中国为什么能够连续30年高速发展，很重要一条原因就是中国培养了大批人才。

记者：您谈到这两年人才观念转变方面取得了很多进步，那么政策执行层面效果怎么样？

吴江：人才发展规划纲要当中提出了很有针对性的十大政策，共包括72个政策点，目前出台了43个。按照72个政策点应出台1332项政策的计划，全国各地和各部委已经出台了518项，平均地方出台11项政策，系统出台4项政策。目前已出台政策中涉及最多的是引导人才向农村和艰苦边缘地区流动的政策，；再一个就是人才的创业扶持政策；第三是促进人才投资优先保证的财税金融政策；还有一些知识产权保护、产学研结合培养人才等政策。

从已实施政策的满意度来看，十大政策的平均满意度是58.2，总体上来说大家对目前出台的政策还是比较满意的。

还有一些政策大家不太满意，比如说职称改革、深化干部制度改革，还有一些人才培养和经济社会发展动态协调等方面的政策满意度比较低。

另外，大家对硬件比较满意，对软件不够满意。在打造软环境方面，比如建立国家荣誉制度、职称制度等，大家还是不够满意的。总的来看，目前还需要继续加大政策创新力度，另一方面要加大公共服务建设，建立一套完善的公共服务体系，为人才服务。

最后，市场是大家最不满意的一个方面，包括市场的发育程度、规范程度、市场配制资源程度等等，所以下一步很重要的是发挥市场机制，来做好人才工作。

记者：人才强国战略实施过程中怎么协调各领域的政策？

吴江：一是需要突破部门利益和眼前利益局限，站在全局高度推动政策创新。既要突出高层次、高技能创新创业人才队伍建设的特殊政策，也要强调农村基层和艰苦边远地区、非公经济和新社会组织的人才薄弱环节的政策创新。二是注重各领域的政策配套。一方面注意与科技、教育重大改革举措和相关政策相衔接，与国家重大产业政策相匹配；一方面要注意人才政策之间的衔接配套，避免“政策打架”。尤其要注意与有关法律法规相协调。要体现对长远目标与短期目标的综合考虑；三是全面统筹人才发展的政策还需要加强对政策的评估工作。客观判断人才政策实施的成效、存在问题及原因，总结推广好的经验做法，提出进一步推动规划政策实施的对策与建议，包括对规划政策相关内容是否需要进行调整和修订等。四是要在深入开展深入调查研究基础上，找准政策创新的突破口和着力点，细化政策具体内容，尽早出台具体的、可操作性的政策措施。在完善细化政策的基础上，要及时将成熟的政策转化为法律法规，推进人才开发和管理工作的法制化、制度化、规范化，形成有利于人才发展的法制环境。五是要实施的政策目标考核责任制。根据任务分解，制定年度工作目标、工作重点及完成任务的主要措施办法。分解目标责任，逐项具体落实。以目标管理为工作重点，落实报告制度，强化责任考核，严格责任追究。

记者：近几年年轻干部越来越多，他们本身起点也比较高，获得的关注也不少，这对于党政人才队伍的培养有什么影响？

吴江：从80年代到90年代，我国选拔了大批年轻干部，实现了领导干部知识化、年轻化、正常化。但现在仍然要强调这个问题，怎么创造一个年轻人上来的环境？这需要进一步深化制度建设，保证年轻干部的上升渠道。

制度应当是公开公平公正的，但现在片面强调所谓的公平问题，公平应该包括起点公平、过程公平和结果公平。我们现在只要过程公平，往往忽视结果公平，只有真正让能干事的人、干成事的人上来，给国家创造出更多的业绩贡献，才是结果公平。效率和公平问题、民主和效率问题，在不同阶段当中应有不同的表现，当前还是要强调把发展放在第一位。

前两天23岁清华大学毕业生焦三牛被提拔为甘肃武威市副县级干部，引起了热议，甘肃武威有800多名县以上干部，其中受过高等教育的只有16%多，2000年以来，全市考入全日制本科院校学生56031人，回武威的只有5573人，不到10%。这种人才状况谈何发展？所以它吸收一个清华的高材生，提拔成县级干部有什么可奇怪的呢？这就是本地的需要。但是这竟然引起大家热议：“你凭什么就把大学生提拔上去了”，我认为这是它追赶东部的非常之举, 如果不下决心改变，西部发展根本无望。西部工资和东部工资相差1000多块钱，人才为什么不跑北京，不跑东部？所以对于有志于去西部的人，应当给他们创造良好的环境。

美国著名《科学》杂志载文：“美国研究生教育：头号培养学校现来自中国”，文中称清华北大是“最肥沃的美国博士培养基地”。而现在清华高材生不去美国，而自愿到艰苦边远地区贡献自己的才华，给个副处级干部，整个社会还不满意，这能营造出什么人才辈出的良好环境呢？

记者：刚才您提到了人口红利，重心放在了高校毕业生身上，而实际上这几年的发展，很多学者都有一个观点，廉价的劳动力推动了国民经济的发展高速，而近年来，东部已经开始出现民工荒，廉价劳动力开始短缺，事实上这部分人还是存在的，只是跟产业结构调整和产业升级逐渐脱节。针对这部分人群的人才培养有什么政策？

吴江：十二五规划中，对于高技能人才的培训是一个重点工作。去年在北京召开的APEC人力资源部长会议上，胡锦涛总书记有一个重要讲话：中国要走包容性增长的道路。什么是包容性增长，实际上是整个发展过程当中，要考虑到全社会的劳动者，要围绕全社会劳动者的利益增加来考虑发展问题。所以我们强调人人皆可成才。

其中就包括面向全体劳动者的职业技能培训制度。2009—2010年，政府依托共有技工学校、就业训练中心和民办职业培训机构，实施了为期两年的特别职业培训计划，针对农民工、困难企业职工、失业人员、初高中毕业生、未就业的高校毕业生等群体，开展政府补贴性培训。2009年，共培训各类人员2160万人次。比如农民工，国家每年拿出400多亿来直接支持支持农民工的培训。过去农民工在送出去的时候进行培训，现在送到企业以后还要进行培训，培训完了以后才能签订合同，包括80后农民工希望稳定在岗位，而素质上不去，岗位稳不住，怎么分享成果？很重要的是通过各种各样的培训，包括就业前培训、在职培训、再就业培训、创业培训等。

首先是推行劳动者终身职业培训体系。使我们城乡有培训需求的劳动者都能够结合劳动力市场的需求和职业发展的需要得到有针对性的培训，来不断提高自身的职业技能，为实现就业和稳定就业打好基础。

第二个举措就是对现有劳动者实行素质就业，先培训一人再就业一人，就业一人就得再培训一人，这就是岗前培训，就业前的培训和就业后的培训结合起来。对没能继续升学的一些初高中毕业生，重点开展叫劳动预备制培训，对于登记失业和进城求职的农村劳动者，登记求职的高等毕业生，重点开展中短期的实用技能培训；对于有创业条件又有创业愿望的开展创业培训。并且目前实行全员补贴制度，只要你参加培训，都可以享受国家规定的补贴。

第三是培训产业急需的高技能人才来解决产业的用工荒问题，用工荒将来会越来越严重，现在准备新建140个全国高技能人才培训基地和150个技能大师工作室，推行资格认证制度，建立以职业能力为导向的培训体系，来通畅技能人才的成长通道。

第四个就是深化制度改革。深化制度改革还要有一些激励政策，比如把高技能和工程技术人员的职称通道打通，将来保障优秀的高技师都能当工程师，当个好工人就可以当工程师，过去家长想着只有孩子大学毕业才能当工程师，而将来一大批工程师都产生在优秀工人当中，这就是一个导向问题，改革评价制度。

我们还会开辟一些新的职业标准，新的职业规划，让大家有目标去培训，改善培训的质量，并举办各种各样的技能大赛。我想可能还得要十年来改善我们的人才结构，其实当前人才规模不是最大问题，最大问题就是结构问题。

记者：中国人事科学研究院承担了国家社科基金重大课题“实施人才强国战略重大问题跟踪研究” ，那么目前为止，我们在人才强国战略实施中发现了哪些问题？应当如何解决？

吴江：根据目前我们做的评估和追踪，大概有几个问题。

其中一个问题是我们在落实规划方面还不够平衡，有的地方快，有的地方慢，有的地方好，有的地方差，集中表现在四个方面，即四热四冷，四多四少。

政府热，用人单位冷，政府这头很热，具体到某个单位对人才战略可能无动于衷。

上面热，下面冷，中央这边很热，基层特别是区县农村相对冷一些。

做人才工作的党委组织部门很热，其他业务部门相对来说比较冷。

增强热，存量冷，对引进人才很热衷，对现有人才发挥作用的工作力度就不大。

创新人才多，创业人才少。

政策创新多，体制机制创新少，大家都要优惠政策，真正在体制机制创新、转变领导方式、转变管理方式方面少。

投资见物多，投资到人少，应当建立人才保障激励机制，调动人的积极性。

领导推动多，法制保障少。

所以今后的建议大概有这么几点：

第一还要加大对不同群体的科学人才观的普及和宣传。要有针对性，针对不同的社会群体，来加大宣传力度，别老宣传老高端的，也应当面向基层，宣传到企业去，宣传到学校去，宣传到农村去。

第二要找准一些政策的难点和问题，特别是对基层人才最不满意的政策方面，最需要我们去研究，创造良好环境。

第三个就是要注意统筹人才的进度，包括社工人才、农村人才、基层人才队伍要加大力度，特别要注意激发激活存量人才，把现有人才先用好，没有用好现有人才，整天招女婿哪成。

第四是加强目标责任制，还要加强调查研究，刚才你说的那些问题有些还存在，跨部门统筹工作，避免各自为政，这个工作可能要加大。

最后一条就是人才立法，其实创造环境最终不是靠政策，而是靠法制环境，所以要加大法制化建设。现在法制建设方面的空白点还很多，包括人才促进法，希望能够尽快出台一个人才促进法来推动整个人才工作，保障所有人才的权益，制约和规范整个人才的制度，最终实现人人皆可成才。（记者 宋韶辉 张林）